El período de prueba suele ser entendido como una etapa en la que empleador y trabajador pueden evaluar si la relación laboral funciona. Sin embargo, que una persona lleve pocos días o semanas trabajando no significa, por sí solo, que el empleador pueda terminar libremente la relación.
En Ecuador, esta posibilidad depende de que exista un período de prueba válido y de que se hayan cumplido las condiciones previstas por la legislación laboral. Cuando el período fue correctamente pactado, cualquiera de las partes puede terminar la relación durante ese tiempo de manera unilateral. Pero, si nunca fue establecido de manera válida, la terminación puede tener consecuencias jurídicas diferentes.
¿Qué es el período de prueba?
El artículo 15 del Código del Trabajo establece que, en todo contrato de plazo indefinido celebrado por primera vez, puede señalarse un período de prueba de duración máxima de noventa días. Para el trabajo remunerado del hogar, el período máximo es de quince días.
Durante ese período, cualquiera de las partes puede dar por terminado libremente el contrato. La misma norma establece que entre el mismo trabajador y empleador no puede existir más de un período de prueba, cualquiera que sea la modalidad contractual.
Por ello, el período de prueba no opera automáticamente por el simple hecho de iniciar una nueva relación laboral. Debe existir un pacto válido y respetarse los límites establecidos por la ley.
¿En qué contratos puede establecerse un período de prueba?
El período de prueba puede establecerse en determinadas modalidades contractuales, siempre que exista fundamento legal para ello. Estas modalidades contractuales presentan características particulares que es importante conocer antes de contratar. Puedes conocer más sobre ellas en nuestro artículo sobre 4 nuevas modalidades de contrato laboral.
En el contrato a plazo indefinido celebrado por primera vez, puede pactarse por un máximo de noventa días, conforme al artículo 15 del Código del Trabajo.
También puede establecerse en el contrato a jornada parcial permanente, debido a su naturaleza indefinida. Así lo ha reconocido el Ministerio del Trabajo con fundamento en los artículos 14 y 15 del Código del Trabajo y el artículo 4 del Acuerdo Ministerial MDT-2018-0135.
En determinadas modalidades especiales, la posibilidad surge de su propia regulación. Es el caso del contrato productivo (MDT-2020-220), el contrato turístico y/o cultural y creativo (MDT-2020-221), el contrato de emprendimiento (MDT-2020-222) y el contrato para jóvenes (MDT-2020-223), cuyas respectivas normas contemplan períodos de prueba de hasta noventa días.
En todos estos casos, el período de prueba debe constar en el contrato escrito, de conformidad con el artículo 19 del Código del Trabajo.
¿Qué ocurre si el contrato fue verbal?
La ausencia de un contrato escrito no significa necesariamente que no exista una relación laboral. Sin embargo, sí tiene una consecuencia específica cuando el empleador pretende invocar un período de prueba.
Como el artículo 19 del Código del Trabajo exige que los contratos que contengan período de prueba sean celebrados por escrito, el empleador no puede asumir que los primeros noventa días de una relación laboral constituyen automáticamente un período de prueba.
La Corte Nacional de Justicia abordó precisamente esta situación en el proceso Nro. 02331-2023-00889. El contrato de trabajo no contenía una cláusula de período de prueba, pero el reglamento interno de la entidad establecía uno. La Corte concluyó que el reglamento interno no podía modificar lo pactado en el contrato y que la terminación realizada bajo ese supuesto período de prueba configuró despido intempestivo.
Por tanto, cuando no existe un pacto escrito de período de prueba, el empleador no debería intentar incorporar posteriormente esta condición mediante un reglamento interno, una comunicación unilateral o una interpretación de que los primeros noventa días de trabajo constituyen automáticamente una etapa de prueba. Conoce más sobre su importancia en nuestro artículo sobre el reglamento interno de trabajo.
¿Qué ocurre si el trabajador no cumple las expectativas durante el período de prueba?
Cuando el período de prueba ha sido válidamente establecido y todavía se encuentra vigente, el artículo 15 permite que cualquiera de las partes dé por terminada la relación laboral libremente.
Esto significa que el empleador no necesita acudir al procedimiento de visto bueno para terminar la relación durante un período de prueba válido. La terminación deriva de la facultad prevista expresamente por el artículo 15. Si quieres conocer cómo funciona este procedimiento, revisa nuestro artículo sobre el trámite para obtener un visto bueno en el Ministerio de Trabajo.
La situación cambia cuando el período de prueba no fue pactado, cuando se pretende aplicarlo después de su vencimiento o cuando no se cumplen las condiciones exigidas por la normativa correspondiente.
En esos casos, no puede asumirse que la sola antigüedad inferior a noventa días permite terminar libremente la relación laboral.
¿El empleador debe explicar la razón de la terminación?
El artículo 15 no establece que la terminación durante un período de prueba válido deba sustentarse en una causal de visto bueno. La norma permite que cualquiera de las partes dé por terminado libremente el contrato durante ese período de manera directa y unilateral.
Esto diferencia al período de prueba de otras formas de terminación de la relación laboral en las que la legislación exige una causa o un procedimiento específico.
Sin embargo, la ausencia de una obligación de invocar una causal de visto bueno no elimina la necesidad de que el período de prueba exista jurídicamente. Primero debe verificarse que fue pactado y que la terminación ocurrió dentro del período correspondiente.
¿Cómo debe comunicarse la terminación?
El artículo 15 no establece un plazo especial de preaviso para la terminación durante el período de prueba.
No obstante, resulta conveniente que la terminación quede documentada, especialmente para dejar constancia de la fecha en que se produce y de la existencia del período de prueba. Esto permite diferenciar la terminación producida durante un período de prueba válido de aquellas situaciones en las que posteriormente se discuta si dicho período realmente fue pactado.
¿Qué sucede cuando termina el período de prueba?
Una vez concluido el período de prueba, la relación laboral continúa bajo las condiciones del contrato celebrado.
Desde ese momento ya no puede utilizarse el período de prueba como fundamento para terminar libremente la relación. Si el empleador decide terminar unilateralmente un contrato sin una causa legal que permita hacerlo, pueden producirse las consecuencias previstas para el despido intempestivo.
En los contratos de plazo indefinido, esto puede dar lugar a la indemnización establecida en el artículo 188 del Código del Trabajo.
El período de prueba también tiene límites
El período de prueba no solamente está limitado por su duración. El artículo 15 establece además que, como regla general, el empleador no puede mantener simultáneamente a más del quince por ciento de sus trabajadores bajo período de prueba. La norma contempla determinadas excepciones para empresas que inicien operaciones o que amplíen o diversifiquen su actividad.
De esta manera, la legislación establece límites tanto respecto del tiempo durante el cual puede mantenerse la relación bajo prueba como respecto del número de trabajadores que pueden encontrarse simultáneamente en esta situación.
Una terminación que debe analizarse desde el contrato
Cuando un trabajador es separado durante sus primeros meses de labores, la pregunta no debería ser únicamente cuánto tiempo llevaba trabajando. Lo primero que debe determinarse es si existía un período de prueba válido, cuál era su duración, qué modalidad contractual se celebró y si la terminación ocurrió efectivamente dentro de ese período.
La legislación ecuatoriana permite la terminación libre durante un período de prueba válidamente establecido, pero esa facultad no nace simplemente porque todavía no hayan transcurrido noventa días.
Por eso, ante una terminación producida durante los primeros meses de la relación laboral, el contrato es el primer documento que debe revisarse. De su contenido puede depender que la terminación se encuentre amparada por el régimen del período de prueba o que, por el contrario, genere las consecuencias jurídicas de una terminación unilateral de la relación laboral.
En un contrato a plazo indefinido celebrado por primera vez, el período de prueba puede tener una duración máxima de 90 días. Para el trabajo remunerado del hogar, el máximo es de 15 días.
No. El período de prueba debe haber sido válidamente pactado y, cuando corresponda, constar en el contrato escrito. El simple hecho de llevar menos de 90 días trabajando no genera automáticamente un período de prueba.
Sí. Mientras el período de prueba esté vigente y haya sido válidamente establecido, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral libremente, sin necesidad de acudir al procedimiento de visto bueno.
Una vez concluido, ya no puede utilizarse el período de prueba como fundamento para terminar libremente la relación laboral. Si el empleador termina unilateralmente el contrato sin una causa legal que lo permita, pueden generarse las consecuencias previstas para el despido intempestivo
Lo primero es revisar el contrato, verificar si existía un período de prueba válido, cuál era su duración, qué modalidad contractual se celebró y si la terminación ocurrió dentro de dicho período.
Advertencia:
Este artículo de Lawem Abogados no es ni podrá ser usado como asesoría u opinión legal, en vista de que se trata de un documento puramente informativo.
