Cambios laborales fundamentales que todo empleador debe conocer
Con la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad desde el 3 de julio de 2025, se establece un marco de protección laboral actualizado que reemplaza completamente la legislación anterior de 2012. Esta nueva normativa introduce cambios sustanciales, estableciendo nuevas obligaciones, beneficios y protecciones que los empleadores deben implementar de manera inmediata.
- CAMBIOS EN INCLUSIÓN LABORAL
El porcentaje de la inclusión laboral se mantiene, pero con especificaciones más detalladas y exigentes que buscan garantizar una verdadera equidad e inclusión efectiva para las personas con discapacidad:
| ASPECTO | LEY ANTERIOR (2012) | NUEVA LEY (2025) |
| Porcentaje mínimo | 4% para empresas con 25+ trabajadores | Se mantiene el mismo porcentaje: 4% para empresas con 25+ trabajadores |
| Equidad de género | No especificado | OBLIGATORIO – Aplicación de principios de equidad |
| Diversidad de discapacidades | No especificado | PROHIBIDO excluir tipos específicos de discapacidad |
| Distribución geográfica | No especificado | OBLIGATORIO – Distribución equitativa por provincias/cantones |
- CAMBIOS SUSTANCIALES EN PERSONAS SUSTITUTAS
La figura del sustituto sufre las modificaciones más significativas, estableciendo límites más restrictivos y controles rigurosos:
| CONCEPTO | LEY ANTERIOR (2012) | NUEVA LEY (2025) |
| Porcentaje máximo | Hasta 50% del total legal | Máximo 25% del porcentaje legal |
| Restricciones | Limitadas | NO pueden recibir prestaciones o bonos estatales |
| Verificaciones | Básicas | Control de pago de pensiones alimenticias + seguimiento periódico por parte del MIES |
| Inspecciones | No tan especificas | El Ministerio del Trabajo realizará inspecciones integrales que verificarán a más del cumplimiento de la cuota laboral de personas con discapacidad, las condiciones económicas y laborales en las que se desempeñan, las adaptaciones al puesto de trabajo y el ajuste al diseño universal en las áreas correspondientes. |
Es importante recordar que esta nueva ley indica que no podrá beneficiarse con la condición de sustituta directa quien adeude pensiones alimenticias en favor de la persona con discapacidad.
- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
La protección laboral se fortalece significativamente, estableciendo un blindaje casi absoluto para los trabajadores con discapacidad:
| PROTECCIÓN | LEY ANTERIOR | NOVEDAD 2025 |
| Despido | 18 meses + indemnización legal | 18 meses + indemnización legal + Derecho a reinserción inmediata |
| Discapacidad sobreviniente | Protección básica | Rehabilitación, readaptación y reubicación |
| Maternidad/Paternidad | Permisos estándar | +3 meses por nacimiento con discapacidad |
| Contratos ocasionales | Sin protección especial | Estabilidad en contratos públicos +1 año |
- JORNADA LABORAL – FLEXIBILIDAD CONTROLADA
La nueva ley establece criterios más estrictos para la jornada laboral, priorizando la jornada completa pero permitiendo excepciones médicamente justificadas:
Regla general: Jornada laboral completa obligatoria
- Excepción: Media jornada solo con certificación médica especializada
- Requisito: Demostración médica de imposibilidad física para trabajar las 8 horas diarias
- Control: Certificación obligatoria que avale la limitación física
- OBLIGACIONES EMPRESARIALES ESPECÍFICAS
Los empleadores enfrentan responsabilidades más detalladas y controladas, con énfasis en la creación de ambientes verdaderamente inclusivos:
Ajustes Razonables Obligatorios:
- Adecuación física: Modificación del ambiente y área de trabajo
- Tecnología: Implementos técnicos y tecnológicos especializados
- Seguridad: Garantía absoluta de integridad laboral
- Transporte: Accesibilidad obligatoria si se brinda el servicio
Prohibiciones Absolutas:
- Reducción salarial por motivos relacionados con discapacidad
- Discriminación en cualquier etapa del proceso laboral
- Exclusión de beneficios sociales regulares
- RÉGIMEN TRIBUTARIO Y BENEFICIOS
El sistema de incentivos tributarios se mantiene:
- Deducción del 150%
- Aplicable a: Remuneraciones y beneficios sociales completos sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
- RESTRICCIÓN CLAVE: Solo empleados no contratados para el 4% mínimo de inclusión
- SISTEMA DE SANCIONES GRADUALES
La nueva ley establece un régimen sancionador más severo y específico:
| TIPO DE INFRACCIÓN | SANCIÓN ECONÓMICA | SANCIÓN ADMINISTRATIVA |
| Muy Graves | 11-15 salarios básicos | Suspensión hasta 30 días |
| Graves | 6-10 salarios básicos | Suspensión hasta 15 días |
| Leves | 1-5 salarios básicos | Suspensión hasta 8 días |
Ejemplos de Infracciones Específicas Muy Graves:
- Impedir acceso al trabajo o incumplir porcentaje de inclusión
- Negar permisos de maternidad/paternidad y tratamiento médico
- Obstaculizar la implementación de medidas de accesibilidad
- Impedir el acceso a la atención integral de salud y de seguridad social.
Recomendaciones:
La ley entró en vigor el 3 de julio de 2025, por lo que todas las empresas deben implementar estos cambios de manera inmediata.
Recomendamos realizar una auditoría integral de políticas de RRHH, revisar contratos de sustitutos actuales (reducir del 50% al 25%), actualizar procedimientos de selección y establecer protocolos de ajustes razonables para evitar sanciones que pueden alcanzar hasta 15 salarios básicos unificados o la suspensión de actividades hasta por treinta días.
Preguntas Clave:
- ¿Qué medidas específicas establece la nueva Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad (2025) para garantizar una verdadera inclusión laboral más allá del porcentaje mínimo del 4%?
Esta pregunta busca que el lector identifique aspectos como la equidad de género, la diversidad de discapacidades y la distribución geográfica obligatoria.
- ¿Qué implicaciones prácticas tienen los nuevos límites y controles sobre la figura del “sustituto” en el ámbito laboral?
Esto permite discutir los cambios más radicales, como la reducción al 25%, las prohibiciones de beneficios estatales y la fiscalización más exhaustiva por parte del Ministerio de Trabajo y el MIES.
- ¿Qué consecuencias puede enfrentar una empresa que no adecúe sus espacios de trabajo ni realice ajustes razonables para personas con discapacidad bajo la nueva normativa?
Sirve para explorar el régimen sancionador, que ahora incluye multas de hasta 15 salarios básicos y suspensión de actividades, destacando la importancia de una auditoría de RRHH inmediata.
Si te interesa los cambios en la normativa con atención prioritaria te recomendamos leer el siguiente artículo sobre la Nueva Ley para Garantizar Derechos Laborales de Personas con Discapacidad y Enfermedades Graves, que reforma varios cuerpos legales con garantías para atención social
Advertencia:
Este artículo de Lawem Abogados no podrá ser usado como asesoría u opinión legal, en vista de que se trata de un documento puramente informativo.
Si deseas más información sobre este proceso o una asesoría personalizada para tu empresa, no dudes en escribirnos al correo electrónico: info@lawemabogados.com
Autor: Diana Yepez
