Introducción
Muchas empresas creen que, si un contrato especial emergente llega a su plazo de un año, la relación laboral puede terminar automáticamente sin mayores riesgos.
Sin embargo, esto no siempre es así.
La Corte Constitucional del Ecuador, mediante sentencia 36-22-CN/26, analizó qué ocurre cuando una trabajadora vinculada bajo contrato especial emergente se encuentra embarazada o en periodo de lactancia al momento en que vence el plazo contractual.
La regla práctica es clara: si la trabajadora está embarazada o en periodo de lactancia, la empresa no puede limitarse a decir que el contrato terminó por vencimiento del plazo. Debe analizar la protección laboral reforzada que le corresponde.
¿Qué es el contrato especial emergente?
El contrato especial emergente fue regulado por la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario como una modalidad contractual por tiempo definido.
Este contrato podía celebrarse por el plazo máximo de un año y renovarse por una sola vez por el mismo plazo. Su finalidad era permitir la sostenibilidad de la producción, nuevas inversiones, líneas de negocio, ampliaciones, incrementos de demanda o situaciones empresariales especiales.
En principio, al terminar el plazo pactado, el contrato podía finalizar. Si la relación laboral continuaba después del plazo, el contrato podía considerarse indefinido.
El problema surge cuando el vencimiento del plazo coincide con una situación constitucionalmente protegida: embarazo, parto, posparto o lactancia.
¿Qué resolvió la Corte Constitucional?
La Corte Constitucional señaló que la aplicación automática del artículo 19 de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, sin considerar la situación de embarazo o lactancia de la trabajadora, es incompatible con la protección constitucional reforzada.
En otras palabras, aunque el contrato especial emergente tenga una naturaleza temporal, esa temporalidad no puede utilizarse para dejar sin efecto los derechos de una mujer embarazada o en periodo de lactancia.
Lo que estableció fue una interpretación conforme a la Constitución para casos específicos: cuando la terminación se produce por cumplimiento del plazo contractual y la persona trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia.
¿Qué debe hacer la empresa en estos casos?
Según el criterio de la Corte Constitucional, ante este escenario existen dos alternativas principales.
La primera es extender el contrato laboral hasta que finalice el periodo de lactancia. Esta extensión no significa que el contrato especial emergente se vuelva indefinido, sino que se adapta temporalmente para garantizar la protección reforzada de la trabajadora.
La segunda alternativa es acudir a otra modalidad de contratación que garantice continuidad laboral y conserve las mismas o mejores condiciones de cargo y remuneración hasta la culminación del periodo de lactancia.
Esto significa que la empresa debe planificar la continuidad de la relación laboral, revisar la modalidad aplicable y documentar correctamente la decisión adoptada.
¿Por qué no basta con invocar el vencimiento del plazo?
La Corte Constitucional fue clara al advertir que una lectura puramente literal del contrato permitiría terminarlo automáticamente al cumplirse el año. Sin embargo, esa interpretación dejaría sin contenido la protección de las mujeres embarazadas y en lactancia.
En la práctica, el riesgo aparece cuando el empleador notifica la no renovación o terminación del contrato sin revisar si existe embarazo, parto reciente o lactancia.
Riesgos para la empresa
La terminación de un contrato especial emergente en estas circunstancias puede generar varios riesgos laborales.
El principal riesgo es que la trabajadora presente una acción de despido ineficaz. Esta acción busca proteger a trabajadoras embarazadas o asociadas a su condición de gestación o maternidad.
Además, la empresa podría enfrentar el pago de remuneraciones, indemnizaciones, beneficios laborales, costas procesales y otros valores derivados del conflicto.
Antes de finalizar cualquier relación laboral también es recomendable conocer cuándo procede un visto bueno, ya que constituye una vía legal distinta para terminar un contrato de trabajo.
Por eso, antes de terminar una relación laboral, la empresa debe verificar si existe una condición protegida y documentar adecuadamente su análisis.
Errores comunes de los empleadores
Uno de los errores más frecuentes es asumir que todo contrato a plazo fijo puede terminar sin contingencia cuando llega su fecha de vencimiento.
Otro error es no revisar el estado de embarazo o lactancia antes de emitir la notificación de terminación o no renovación.
Este criterio complementa el análisis realizado por la Corte Constitucional sobre la constitucionalidad del contrato especial emergente, desarrollado en nuestro artículo Cambios en el Contrato Especial Emergente: Análisis de la Sentencia de la Corte Constitucional.
¿La sentencia aplica solo al caso concreto?
La Corte Constitucional señaló que la sentencia tiene efectos para el caso concreto y para casos análogos.
Esto significa que el criterio puede aplicarse a situaciones similares: contratos especiales emergentes que terminan por cumplimiento del plazo cuando la persona trabajadora está embarazada o en periodo de lactancia.
Por tanto, aunque cada caso debe analizarse individualmente, las empresas deben considerar este precedente al tomar decisiones laborales.
Conclusión
La sentencia 36-22-CN/26 marca un criterio relevante para las empresas en Ecuador: el vencimiento del plazo del contrato especial emergente no autoriza, por sí solo, la terminación automática cuando la trabajadora está embarazada o en periodo de lactancia.
La empresa debe respetar la protección laboral reforzada y adoptar medidas que garanticen continuidad hasta que termine el periodo de lactancia.
Esto no convierte al contrato especial emergente en indefinido, pero sí exige una interpretación constitucional y preventiva de la relación laboral.
En materia laboral, una mala decisión al momento de terminar un contrato puede convertirse en una contingencia costosa para la empresa.
¿Se puede terminar un contrato especial emergente si la trabajadora está embarazada?
No debería terminarse automáticamente por el solo cumplimiento del plazo. La empresa debe considerar la protección laboral reforzada y evaluar la extensión del contrato o una modalidad alternativa hasta que finalice el periodo de lactancia.
¿La trabajadora adquiere estabilidad indefinida?
No. La Corte Constitucional aclaró que la extensión del contrato no convierte al contrato especial emergente en indefinido. La protección opera hasta la culminación del periodo de lactancia.
¿Qué pasa si la empresa termina el contrato de todas formas?
La empresa podría enfrentar una acción de despido ineficaz, reclamos laborales, indemnizaciones y contingencias económicas.
¿La sentencia aplica a todos los contratos laborales?
La sentencia se refiere específicamente al contrato especial emergente y al supuesto de terminación por cumplimiento del plazo cuando la trabajadora está embarazada o en periodo de lactancia. Sin embargo, el criterio refuerza la importancia de analizar cualquier terminación laboral frente a personas con protección reforzada.
¿Qué debe revisar talento humano antes de terminar un contrato?
Debe revisar la modalidad contractual, fecha de vencimiento, estado de embarazo o lactancia, documentación médica, comunicaciones internas, alternativas de continuidad y riesgos de despido ineficaz.
También puede ser útil revisar nuestro artículo sobre Renuncia forzada en Ecuador, donde analizamos otra forma de terminación de la relación laboral y los riesgos que implica cuando no existe una verdadera voluntad del trabajador.
¿Qué alternativa tiene el empleador?
Puede extender la relación laboral hasta que termine el periodo de lactancia o utilizar otra modalidad contractual que garantice continuidad con iguales o mejores condiciones de cargo y remuneración.
Advertencia:
Este artículo de Lawem Abogados no podrá ser usado como asesoría u opinión legal, en vista de que se trata de un documento puramente informativo.
Si deseas más información sobre este proceso o una asesoría personalizada para tu empresa, no dudes en escribirnos al correo electrónico: info@lawemabogados.com
Autor: Jose Suasnavas.
