¿Sabías que tener un reglamento interno de trabajo en Ecuador puede hacer mucho más sencillo el proceso de terminar la relación laboral con un trabajador?
Contar con un reglamento interno de trabajo permite que la terminación de una relación laboral sea un procedimiento más claro y sencillo. Este documento constituye la base legal para que una empresa pueda ejercer medidas disciplinarias, incluyendo la terminación del contrato laboral a través del mecanismo conocido como visto bueno.
El visto bueno es una figura legal que permite al empleador solicitar al Ministerio de Trabajo la terminación del contrato de un trabajador, siempre que se cumplan las condiciones previstas en el reglamento interno. Esta herramienta adquiere especial relevancia cuando el trabajador ha incurrido en faltas graves previamente establecidas.
Uno de los casos más comunes en los que se aplica el visto bueno es el incumplimiento del reglamento interno. Si el trabajador comete una infracción grave a estas normas y el reglamento ha sido debidamente registrado y comunicado, el empleador puede dar por terminado el contrato sin pagar indemnización. Esto se enmarca en lo establecido en el artículo 174, numeral 2, del Código del Trabajo, que señala como causal la indisciplina o desobediencia graves a reglamentos internos legalmente aprobados.
Entre las principales causales para aplicar un visto bueno por incumplimiento del reglamento se encuentran:
- Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia.
- Engaños en la marcación de asistencia a la jornada laboral.
- Abandono prolongado del puesto.
- Actos de deslealtad, falta de probidad o conducta inmoral.
- Injurias graves que afecten la imagen o el funcionamiento de la empresa.
Para que estas medidas tengan efectos jurídicos válidos, es indispensable que se cumplan tres condiciones:
- El reglamento debe estar por escrito, estructurado correctamente y definir de forma clara las obligaciones y faltas laborales.
- El reglamento debe estar aprobado y registrado ante el Ministerio de Trabajo.
- Debe haberse entregado al trabajador con constancia escrita y estar disponible en un lugar visible dentro de la empresa.
El uso del visto bueno por incumplimiento del reglamento interno ofrece ventajas importantes para los empleadores. Permite mantener la disciplina laboral y actuar de manera firme frente a conductas que afectan la productividad, el ambiente de trabajo y la seguridad. Además, al tratarse de una terminación con causa legalmente reconocida, el empleador no está obligado a pagar indemnización por despido intempestivo. Este mecanismo proporciona seguridad jurídica tanto para el empleador como para el trabajador, ya que establece un procedimiento regulado que evita decisiones arbitrarias y garantiza el cumplimiento de los derechos laborales. La normativa vigente, como el Acuerdo Ministerial MDT-2025-043, regula el procedimiento para solicitar y ejecutar correctamente un visto bueno ante el Ministerio de Trabajo.
| PRESENTACIÓN DEL TRÁMITE DE VISTO BUENO | |
| Competencia | El Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde se ejecuta el contrato o reside el empleador/trabajador. La apelación será conocida por el Director Regional del Trabajo. (Art. 14) |
| Comparecencia | Personal, por mandatario o procurador judicial, con obligatorio patrocinio de abogado. (Art. 4) |
| Requisitos | Presentación formal escrita, con hechos concretos, fundamentos legales, y pruebas del incumplimiento grave del reglamento interno. (Arts. 5, 6, 12) |
| Habilitantes | Copia del reglamento interno registrado, prueba de su conocimiento por parte del trabajador, evidencias del incumplimiento (actas, testigos, reportes), y certificado de cumplimiento de obligaciones del IESS. (Art. 6) |
| Prescripción | El empleador tiene 1 mes desde la ocurrencia del hecho para presentar la solicitud. (Aplicación conforme al Código del Trabajo y procedimiento general del Acuerdo) |
| PROCEDIMIENTO DEL VISTO BUENO | |
| Inicio del visto bueno | Sorteo del Inspector. Verificación de requisitos. Si falta documentación o claridad, se otorgan 3 días para subsanar. (Art. 6) |
| Notificación | El Inspector notifica al trabajador en un plazo de 24 horas. El trabajador tiene 2 días para contestar. (Art. 12) |
| Notificación por prensa | Si no es posible notificar personalmente, se notifica mediante publicación en prensa. El trabajador tiene 22 días desde la publicación para contestar. |
| Investigación y Conciliación | Se realiza audiencia con dos fases: 1) Saneamiento y conciliación; 2) Prueba y alegatos. El Inspector puede suspender hasta por 3 días si requiere más información. (Art. 13) |
| Resolución | Dentro de 3 días posteriores a la audiencia, el Inspector emite resolución: aprueba o niega el visto bueno. (Art. 13 y Código del Trabajo) |
| Apelación | Se puede apelar dentro de 3 días. El Director Regional resuelve en máximo 1 mes. No impide acudir al juez de trabajo. (Art. 14) |
El respeto a las normas internas y el correcto uso de los mecanismos legales fortalece la gestión empresarial y permite actuar con firmeza y legalidad frente a incumplimientos graves por parte de los trabajadores.
Lawem Abogados brinda asesoría especializada para revisar la validez de los reglamentos internos y acompañar a las empresas en la aplicación adecuada del procedimiento de visto bueno.
Un reglamento interno es la base legal para que una empresa pueda ejercer medidas disciplinarias, incluyendo la terminación del contrato laboral a través del mecanismo conocido como visto bueno.
El visto bueno es una figura legal que permite al empleador solicitar al Ministerio de Trabajo la terminación del contrato de un trabajador, siempre que se cumplan las condiciones previstas en el reglamento interno.
Permite mantener la disciplina laboral y actuar de manera firme frente a conductas que afectan la productividad, el ambiente de trabajo y la seguridad.
Al tratarse de una terminación con causa legalmente reconocida, el empleador no está obligado a pagar indemnización por despido intempestivo.
Advertencia: Este artículo de Lawem Abogados no es ni podrá ser usado como asesoría u opinión legal, en vista de que se trata de un documento puramente informativo.
